Ceturtdiena, 2020. gada 6. augusts
A+ / A-

       Konsultatīvais tālr.: 67186522

 

 

       Konsultatīvais tālr.: 24777997 (BITE)

       Anonīmais uzticības tālr.: 67312176

  l_tab_7.png

L_TAB_4.png

L_TAB_5.png

L_TAB_6.png

                 Facebook.png  Twitter.png   Youtube.png

                      VDI_LOGO1.png

right_tab_1.png

right_tab_2.png

right_tab_3.png

right_tab_4.png

Valsts darba inspekcijas ieteikumi darba devējiem un darbiniekiem COVID-19 izplatības laikā

Valsts darba inspekcijas ieteikumi darba devējiem un darbiniekiem COVID-19 izplatības laikā:

Šobrīd visu aktuālo informāciju, kas būtu jāzina gan iedzīvotājiem, gan nodarbinātajiem, gan darba devējiem par saslimšanu ar COVID-19, sniedz Slimību profilakses un kontroles centrs:

https://spkc.gov.lv/lv/aktualitates/get/nid/757

Papildu ieteikumi darba devējiem un darbiniekiem pieejami:

http://www.lm.gov.lv/lv/aktuali/aktuali-list/91677-informacija-darbiniekiem-un-darba-devejiem-covid-19-izplatibas-laika 

Ieteikumi darba devējiem:

-          ja tas ir iespējams, vienoties par attālinātu (strādājot no mājām) darba veikšanu;

-          izvērtēt klātienes sanāksmju rīkošanas nepieciešamību;

-          atbalstīt darbiniekus, kuriem ir šaubas par savu veselības stāvokli, mudinot tos vērsties pie ārsta;

-          ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam;

-          ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot Darba likuma 58. panta trešajā daļā nostiprinātās tiesības - atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un / vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu;

 

Tā kā Darba aizsardzības likuma 17. panta 1. punktā ir noteikts nodarbinātā pienākums rūpēties par savu drošību un veselību un to personu drošību un veselību, kuras ietekmē vai var ietekmēt nodarbinātā darbs. Ja nav iespējams darbu veikt attālināti, iesakam:

-          novērot savu veselības stāvokli;

-          mērīt temperatūru divas reizes dienā (no rīta un vakarā);

-          ievērot higiēnas prasības ( mazgāt rokas, dezinficēt tās, vēdināt telpas);

-          ja parādās saslimšanas simptomi, vērsties pēc medicīniskās palīdzības.

Papildu ieteikumi nodarbinātajiem:

-          sekot savam veselības stāvoklim un nedoties uz darbu ar elpošanas ceļu infekcijas slimības pazīmēm (klepus, sāpes kaklā, paaugstinātā ķermeņa temperatūra);

-          bieži mazgāt rokas ar ūdeni un ziepēm, īpaši pēc tualetes apmeklējuma, sabiedrisku vietu apmeklēšanas, pirms ēšanas, pēc kontakta ar slimiem cilvēkiem vai viņu apkārtējo vidi;

-          ja nav iespējas nomazgāt rokas, nepieciešams dezinficēt rokas ar spirtu saturošiem roku dezinfekcijas līdzekļiem;

-          izvairīties no pieskaršanās sejai (acīm, degunam un mutei) ar nemazgātām rokām;

-          izvairīties no tuva kontakta ar cilvēkiem, kuriem ir akūtas elpceļu infekcijas simptomi;

-          klepojot un šķaudot, nosegt muti un degunu ar vienreizlietojamo salveti, kuru pēc lietošanas izmest atkritumos, un pēc tam nomazgāt rokas;

-          ar sadzīvē lietojamiem dezinfekcijas līdzekļiem tīrīt un dezinficēt virsmas un priekšmetus, kuriem bieži pieskaras cilvēki;

-          regulāri tīrīt un vēdināt telpas.

DARBA DEVĒJAM IR TIESĪBAS UZLABOT DARBA VIDI UN VEIKT PAPILDU PASĀKUMUS, IZVĒRTĒJOT KONKRĒTOS APSTĀKĻUS UZŅĒMUMĀ!

Jautājums: Vai norīkot un sūtīt darbiniekus uz sākotnējām un periodiskajām OVP?

Atbilde: Pamatojoties uz 2020.gada 29.marta rīkojumu Nr.138 “Grozījumi Ministru kabineta 2020. gada 12. marta rīkojumā Nr. 103 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu", ārkārtējās situācijas laikā ir noteiktas arī izmaiņas obligāto veselības pārbaužu veikšanas kārtībā. Minētais rīkojums paredz, ka darba devējs ārkārtējās situācijas laikā ir tiesīgs nodarbināt personu bez obligātās veselības pārbaudes veikšanas atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē obligātās veselības pārbaudes veikšanas kārtību, ja ar veselības ministra rīkojumu vai citu ārējo normatīvo aktu ir pārtraukta veselības aprūpes pakalpojumu sniegšana, kas nepieciešama obligātās veselības pārbaudes veikšanai.

Izņēmums neattiecas uz pirmreizējo veselības pārbaudi personām, kuras paredzēts nodarbināt darbā īpašos apstākļos atbilstoši Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumu Nr. 219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude" 2. pielikumam. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar pieņemt darbā darbiniekus, kuriem jāveic tādi darbi, kas saistīti ar darbu augstumā, darbu uz kāpnēm, darbu ar bīstamajām iekārtām utt. bez veiktas pirmreizējās veselības pārbaudes.

Svarīgi ir atcerēties, ka saskaņā ar spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem, ja personai pirms darba tiesisko attiecību vai valsts civildienesta tiesisko attiecību uzsākšanas ir bijusi veikta veselības pārbaude, atkārtota veselības pārbaude nav nepieciešama un izsniegtā veselības pārbaudes karte ir derīga iesniegšanai arī citam darba devējam. Šādu karti var izmantot visā šo noteikumu noteiktajā laikposmā attiecībā uz nākamās periodiskās veselības pārbaudes veikšanu, ja darba vides faktori vai darba apstākļi ir līdzīgi. Aicinām vērsties pie iepriekšējā darba devēja, lai saņemtu veiktās obligātās veselības pārbaudes kartes kopiju, kuras izsniegšana ir darba devēja pienākums.

Tāpat rīkojums nosaka – ja veselības aprūpes pakalpojumu sniegšana ir atjaunota, tad periodiskās veselības pārbaudes veicamas ne vēlāk kā trīs mēnešu laikā, bet pirmreizējās vai ārpuskārtas veselības pārbaudes - ne vēlāk kā viena mēneša laikā no veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanas atjaunošanas brīža.

Ņemot vērā esošo ārkārtas situāciju, minētais MK rīkojums īpaši uzsver jau normatīvajos aktos noteikto pienākumu nodarbinātajiem un pretendentiem: pēc darba devēja pieprasījuma sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli, ciktāl tam ir būtiska nozīme paredzētā darba veikšanā.

   

Jautājums: Vai saslimšana ar COVID-19  ir traktējama kā nelaimes gadījums darbā?

Atbilde: Ministru kabineta 2020.gada 12.marta rīkojums Nr.103 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” papildināts ar jaunu punktu, kas nosaka, ka saslimšana ar COVID-19 nav uzskatāma par nelaimes gadījumu darbā. Attiecīgi darba devējiem nav jāveic nelaimes gadījumu izmeklēšana un uzskaite atbilstoši nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas kārtībai (Ministru kabineta 2009.gada 25.augusta noteikumiem Nr.950 “Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība”). Līdzīgas izmaiņas attiecināmas arī uz 2016. gada 1. marta noteikumiem Nr. 116 "Kārtība, kādā izmeklē un uzskaita nelaimes gadījumus darbā, kas notikuši ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonām ar speciālajām dienesta pakāpēm" un 2020. gada 21. janvāra noteikumiem Nr. 42 "Kārtība, kādā izmeklē un uzskaita nelaimes gadījumus darbā, kuros cietušas valsts drošības iestāžu amatpersonas un darbinieki".

Šāds regulējums ir noteikts, ņemot vērā aktuālo situāciju ar Covid-19 vīrusa infekcijas epidemioloģiju un izplatības veidus, jo šobrīd ir apgrūtinoši noteikt konkrētu notikumu, kurā notikusi inficēšanās ar to. Piemēram, vai inficēšanās notikusi, pildot darba pienākumus vai ārpus darba. Tādēļ nav pamatoti un lietderīgi noteikt šo gadījumu uzskaiti kā nelaimes gadījumu darbā, bet šie gadījumi ir uzskatāmi kā saslimšana ar vīrusa infekciju.

Vienlaikus darba devēji netiek atbrīvoti no pienākuma rūpēties par nodarbināto drošību un veselības aizsardzību darba vietā un viņiem ir jāveic preventīvi pasākumi gan nodarbināto aizsardzībai, gan infekcijas tālākas izplatības ierobežošanai.

Tāpat atgādinām, ka 2020.gada 22.martā tika pieņemti grozījumi likumā par „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” (41.un 42. pārejas noteikumu punkts) saistībā ar Covid -19 saslimšanu. Attiecīgi personai tiek izsniegta un no otrās dienas apmaksāta darbnespējas lapa B 80 procentu apmērā no personas vidējās apdrošināšanas iemaksu algas.

 Jautājums: Ko darīt darba ņēmējiem, ja darba devējs ir vieglprātīgs, šobrīd atrodas kādā no vīrusa skartajām valstīm (slēpošana) un pēc atgriešanās, iespējams, neievēros 14 dienu karantīnu?

Atbilde: Saskaņā ar Slimību profilakses un kontroles centra epidemiologa nosacījumu personai tiek noteikta mājas karantīna uz 14 dienām, ja ir bijis kontakts  ar inficēto pacientu. Darba devējam tāpat kā ik vienam nodarbinātajam,  ja tas ir atgriezies no vīrusa skartajām valstīm – ja tas ir iespējams, ieteicams  darbu veikt attālināti (strādājot no mājām) darba veikšanu. Ja tas nav iespējams darbu veikt attālināti, darba devējam būtu ieteicams novērot veselības stāvokli.
Gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darba devēja vai jebkura cita nodarbinātā saslimšanu darba vietā, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu nodarbināto drošībai vai veselībai, nodarbinātie saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktu nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.

Jautājums: Kādas var būt sekas, ja darbinieks atsakās braukt komandējumā uz slimība skartajiem reģioniem?

Atbilde: Darba devēja rīkojumi ir jāpilda, bet nodarbinātajam ir tiesības gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darba devēja vai jebkura cita nodarbinātā saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu nodarbināto drošībai vai veselībai, atteikties no darba veikšanas ( Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punkts). Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Jautājums: Kā notiek šajā gadījumā papildus veselības pārbaude - pie kā darba devējs nosūta? Vai darba devējam šādā gadījumā jāapmaksā papildus veselības pārbaužu (analīžu) veikšana?

Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi, konkrētajā gadījumā pie ģimenes ārsta, kurš izvērtē nepieciešamību veikt nepieciešamās pārbaudes pie citiem speciālistiem, kā arī  analīžu veikšanas nepieciešamību. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam

Jautājums: Daudzas vietas pašlaik tiek slēgtas, tāpēc jautājums – vai darba devējs var nosūtīt darbinieku uz piespiedu neapmaksāto atvaļinājumu? Un ja darba devējs piespiež darbinieku aiziet atvaļinājumā bez samaksas, kā jārīkojas darbiniekam? 

Atbilde: Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka, nevis darba devēja tiesība. Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darba devējs drīkst piešķirt tikai pēc darbinieka pieprasījuma (Darba likuma 153.panta trešā daļa). Darba devējam nav tiesības piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu.

Ja darba devējs nosūta darbinieku atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas bez darbinieka pieprasījuma, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94.panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzību jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Jautājums: Vai darba devējs var atstādināt darbinieku no sava darba izpildes, ja ir aizdomas, ka darbinieks ir slims, bet nevēlas ņemt slimības lapu, iet uz darbu, pieņemsim, ar iesnām, vai nevēlas strādāt attālināti?

Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.

Ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot Darba likuma 58. panta trešajā daļā nostiprinātās tiesības - atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un / vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.

Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.

Jautājums: Vai darba devējs var piespiedu kārtā nosūtīt darbinieku pārbaudīties uz COVID-19 un lūgt sniegt izziņu?

Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.

Valsts darba inspekcijas ieskatā, lai darba devējs pielaistu darbinieku pie darba pienākumu izpildes, būtu pietiekama izziņa no ārsta ar atzīmi vesels.Tā kā darbinieka veselības stāvoklis ir īpaši aizsargājami personas dati, jautājumā par to, vai darba devējs var pieprasīt COVID - 19 analīžu rezultātu iesniegšanu jāvēršas Datu aizsardzības inspekcijā.

Jautājums: Šobrīd daudzu darbinieku darba devēji tiek pārcelti uz attālo darba režīmu. Vai darbinieks var atteikties no attālā darba režīma?

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 40. panta otrās daļas 4.punktam darba vieta ir viena no darba līgumā obligāti norādāmajām  sastāvdaļām. Līdz ar to darbiniekam saistības izpildei ir tiesības darba laikā atrasties darba vietā un veikt darba pienākumus. Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.

Ņemot vērā valstī izsludināto ārkārtas situāciju, aicinām darba devējus, darbiniekus un darbinieku pārstāvjus (arodbiedrības) mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, būt iecietīgiem vienam pret otru. 

Jautājums: Vai darba devējs ir tiesīgs samazināt algu sakarā ar ārkārtas stāvokli? Daži darba devēji teica, ka tā kā darbs ir kļuvis mazāks, tad atalgojums tiks samazināts.

Atbilde: Darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa.

Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Viens no Darba likuma 74.pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.

Potenciāli ir iespējami arī gadījumi, kad dīkstāve var rasties darbinieka vainas dēļ, un šādā gadījumā darba devējam nav jāizmaksā atlīdzība (74.panta otrā daļa). Šajā situācijā ir būtiski, lai darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

Vienlaikus jānorāda, ka situācija, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 57.panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Dīkstāves gadījumā, ja tā nav radusies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību (Darba likuma 74.panta trešā daļa). 

Jautājums: Darbinieki baidās par savu veselību, bet strādāt attālināti viņi nevar (kasieri veikalos u.c.). Vai viņiem ir tiesības slimības draudu dēļ atteikties no darba un vai viņi nezaudēs darba vietu?

Atbilde: Darba devējam, pēc iespējas jāizvērtē darba vidē pastāvošais inficēšanās risks ar COVID-19 un jāveic nepieciešamie pasākumi šī riska mazināšanai vai novēršanai.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2020. gada 12. marta rīkojuma Nr. 103 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu 4.22. apakšpunktu ( 2020. gada 14. marta grozījumu redakcijā) Ekonomikas ministrijai sadarbībā ar tirgotājiem jāievieš pasākumus sociālās distancēšanās nodrošināšanai tirdzniecības vietās.

Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.

Jautājums: Kā rīkoties, ja darba devējs darba vietā nesniedz līdzekļus roku dezinfekcijai, vai to darba devēja pienakums vai darbinieka?

Atbilde: Ministru kabineta 2009.gada 28.aprīļa noteikumi Nr.359 “Darba aizsardzības prasības darba vietās” 27.7. apakšpunkts nosaka, ka dušas, izlietnes un tualetes projektē, ierīko un uztur, ievērojot to, ka tualešu un izlietņu skaits ir pietiekams, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Attiecīgajās telpās ir nepieciešamie personīgās higiēnas līdzekļi (tualetes papīrs, ziepes, dvieļi vai roku nosusināšanas ierīces). Līdz ar to darba devējam ir obligāti jānodrošina ziepes roku mazgāšanai, bet par roku dezinfekcijas līdzekļu iegādi darba devējam jālemj, izvērtējot darba vidē pastāvošo inficēšanās ar COVID - 19 risku, nosakot darba aizsardzības pasākumus. Ja darba devējs paredz darba aizsardzības pasākumu - iegādāties roku dezinfekcijas līdzekļus, tad tie ir jāiegādājas.

Jautājums: Kā rīkoties, ja grūtniece baidās par savu veselību darba vietā COVID-19 dēļ. Vai viņa var uz grūtniecības fakta pamata lūgt darba devēju, lai viņas darbs nebūtu saistīts ar klientu apkalpošanu? Un vai viņa varētu aiziet uz slimības lapu?

Atbilde: Saskaņā ar Darba likuma 37.panta septīto daļu darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums. Līdz ar to šī jautājuma risināšanai grūtniecei ir tiesības vērsties pie ārsta, kurš, izvērtējot grūtnieces veselības stāvokli var izsniegt darbnespējas lapu B vai izsniegt atzinumu ar aizliegumu nodarbināt grūtnieci.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2007.gada 2.oktobra noteikumu Nr.660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” 2.2. apakšpunktu darba devējam ir pienākums veikt darba vides riska novērtēšanu, ieskaitot riska novērtēšanu darbā, kuru veic grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā. Līdz ar to darba devējam būtu jāizvērtē iespējamais inficēšanās ar COVID-19 risks un jānosaka pasākumi tā novēršanai vai mazināšanai.

Jautājums: Ja darba devējs (kravas pārvadājumi) nosūta darbinieku uz Eiropu reisos. Vai darbinieks var atteikties no šādiem komandējumiem?

Atbilde: Darba devējam būtu jāizvērtē darba vidē pastāvošais iespējamais inficēšanās risks ar COVID-19, tai skaitā, atrodoties komandējumā un darba braucienā, un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku, piemēram, paredzot distancēties, ievērot higiēnas prasības (mazgāt rokas, dezinficēt) u.tml. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē nodarbinātie. Ja darba devējs, izvērtējot nepieciešamību darbinieku nosūtīšanai komandējumos vai darba braucienos uz vīrusa skartajām valstīm pieņem lēmumu nosūtīt darbinieku komandējumā vai darba braucienā, izdodot rīkojumu, darbiniekam rīkojums jāpilda. Ja risks  nav novēršams citā veidā, nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas (Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punkts).

Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Jautājums: Ja darbiniece ir stāvoklī un dekrēta atvaļinājumā plāno doties jūlijā., vai, ņemot vērā esošo situāciju valstī, darba devējs darbinieci šobrīd atlaist? Pamatojoties uz to, ka ir krīze un nav darba. Vai tomēr šo darbinieci joprojām sargā Darba likums?

Atbilde: Ja saistībā ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana. Norādāms, ka Darba likuma 109.panta pirmajā daļā ir noteikti darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, atbilstoši tiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei. Tādejādi, ja darba devēju darbiniece – grūtniece ir informējusi par savu grūtniecības stāvokli, darba devējam nav tiesību uzteikt viņai darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana.

Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību. Tiesības izlietojamas, un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

Jautājums: Vai norīkot un sūtīt darbiniekus uz sākotnējām un periodiskajām OVP?

Atbilde: MK izdevis rīkojumu, kurš atļauj nodarbināt darbiniekus bez veiktas obligātās pārbaudes, bet ar izņēmumiem. Plašāk lasīt šeit http://www.vdi.gov.lv/lv/jaunumi/par-personu-nodarbinasanu-un-obligato-veselibas-parbauzu-veiksanu-arkartejas-situacijas-laika/ 

Jautājums: Vai darba devējs drīkst nosūtīt apmaksātā ikgadējā atvaļinājumā sakarā ar valstī noteikto pandēmiju? Uz kāda darba likuma pamata to drīkst darīt? Atvaļinājums bija paredzēts vasarā, bet skarā ar to, ka pašreiz ir dīkstāve, tad tieku nosūtīta jau tagad atvaļinājumā.

Atbilde: Saistībā ar valstī noteikto ārkārtējo situāciju situācijā, kas saistīta ar Covid-19 izplatību un pasākumiem, kas vērsti uz tā ierobežošanu, darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu, proti, puses var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.
Atbilstoši Darba likuma 150.panta pirmās daļas regulējumam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir piešķirams saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
Tātad, ja darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiks nav noteikts iepriekš sastādītā un apstiprinātā atvaļinājumu grafikā, tas piešķirams pusēm savstarpēji vienojoties. Darba devējam vienošanās procesā pēc iespējas ir jāņem vērā darbinieka vēlmes, bet noteikti nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana piespiedu kārtā.

Jautājums: Kā rīkoties, ja daba devējs nenodrošina nekādus pasākumus darbinieku aizsardzībai?

 

Atbilde: Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā. Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Jautājums: Pašlaik valstī ir izsludināta ārkārtējā situācija un Ministru kabineta 12.03.2020. Rīkojuma Nr. 103 (ar grozījumiem) 4.5.punktā ir noteikts, ka kultūras, izklaides, sporta un citu atpūtas vietu darba laiks ir ne ilgāks kā līdz plkst. 23:00. Kā šajā gadījumā nodrošināt minimālo darba stundu skaitu, lai nebūtu dīkstāves? Vai šajā gadījumā nav jāapmaksā stundas (kā dīkstāves), kas šo ierobežojumu dēļ nevar tikt nodrošinātas?

Atbilde: Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku ar darba veikšanu atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam. Saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumu nodrošināšanu, kas ietekmē darbu izpildi, darba devējam ir nepieciešams rast risinājumu, lai darbinieks varētu izpildīt savu saistību.  Šie risinājumi var izpausties gan kā darba laika pielāgojumi, gan arī kā darba izpildes vietas pielāgojumi. 

Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Viens no Darba likuma 74.pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Darbiniekam par dīkstāves laiku  ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, akorda algas gadījumā ir izmaksājama vidējā izpeļņa (Darba likuma 74.panta otrā, trešā daļa). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.

Vienlaikus jānorāda, ka situācija, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 57.panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Jautājums: Sakarā ar visu šo COVID-19 vīrusa sacelto paniku, mana darbavieta slēdzās uz nenoteiktu laiku, un atsakās izmaksāt algu par februāri pilnā apmērā, bet saka, ka būšot izmaksāti 50% no tās. Vai vispār tas ir pareizi un tam tā ir jānotiek?

Atbilde: Arī valstī ārkārtējās situācijas laikā darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības. Darba likuma 69.panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.

Ja darba devējs atbilstoši Jūsu darba līgumā nolīgtajam darba samaksas izmaksas laikam nav izmaksājis Jums darba samaksu, saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu iesakām Jums ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā ietveriet pieprasījumu izmaksāt Jums pienākošos darba samaksu un izsniegt darba samaksas aprēķinu. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Sūdzību jāraksta divos eksemplāros, no kuriem viens paliek Jums, otrs darba devējam. Pie apstākļiem, kad sūdzību nav iespējams personīgi iesniegt darba devējam, to Jūs variet nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi. Pie sūdzības sava eksemplāra pievienojat Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu darba devējam.

Ja darba devējs labprātīgi neveic Jums pienākošos naudas summu izmaksu, Jums savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.  

Jautājums: Kā var pieteikties dīkstāves pabalstiem?

Atbilde: Dīkstāves pabalstu administrē Valsts ieņēmumu dienests, kurš savā mājas lapā ir ievietojis materiāls, kur darba devēji un citi interesenti var iegūt interesējošo informāciju par dīkstāves pabalsta pieteikšanas un saņemšanas kārtību:

·         Informatīvais materiāls "Kā elektroniski iesniegt dokumentu “Iesniegums dīkstāves pabalstam”" (https://www.vid.gov.lv/sites/default/files/25.03.2020_informativais_par_dikstaves_veidlapu_edit_2.pdf);

·         Informatīvais materiāls "Darba devēja ziņojumu aizpildīšana, ja darbinieks ir dīkstāvē ārkārtējās situācijas laikā saistībā ar COVID -19 pandēmiju" (https://www.vid.gov.lv/sites/default/files/ddz_aizpildisana_par_dikstaves_periodu.pdf). 

Jautājums: Kas notiek, ja biroju slēdz, jo tiek atklāts Korona vīrusa saslimšanas gadījums? Cik garam ir jābūt periodam, kad slēdz biroju – vai ir kādi noteikumi? Kā ir ar algas samaksu vai tā tiek saglabāta pilnā apmērā vai var tik noteikts bezalgas atvaļinājums?

Atbilde: Saskaņā ar Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) publicēto informāciju gadījumos, ja SPKC epidemiologs noteicis cilvēku kā kontaktpersonu un nepieciešama izolācija karantīnas laikā, personai ir izsniedzama darba nespējas lapa  (https://spkc.gov.lv/lv/aktualitates/get/nid/793). Par kontaktpersonu var kļūt arī kolēģis. Karantīna tiek noteikta uz 14 dienām no kontakta brīža ar inficēto pacientu. 

Jautājums: Vai darba devējs var samazināt uz mēnesi darba algu par 50%, jo visiem lika strādāt no mājām vienu mēnesi Latvijā notiekošās situācijas dēļ. 50% pat nesanāk minimālā alga.

Atbilde: Arī valstī ārkārtējās situācijas laikā darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības. Atbilstoši Darba likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.

Darba likuma 62.panta otrā daļa nosaka, ka laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts. 

Ņemot vērā minēto, darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa. Tādejādi, ja darbinieks ir izpildījis savu saistību (darba veikšana atbilstoši nolīgtajam darba laikam), darba devējam ir pienākums izmaksāt darba līgumā nolīgto darba samaksu.

Ja darba devējs atbilstoši Jūsu darba līgumā nolīgtajam darba samaksas izmaksas laikam nav izmaksājis Jums pienākošos darba samaksu, saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu iesakām Jums ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā ietveriet pieprasījumu izmaksāt Jums pienākošos darba samaksu un izsniegt darba samaksas aprēķinu. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Sūdzību jāraksta divos eksemplāros, no kuriem viens paliek Jums, otrs darba devējam. Pie apstākļiem, kad sūdzību nav iespējams personīgi iesniegt darba devējam, to Jūs variet nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi. Pie sūdzības sava eksemplāra pievienojat Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu darba devējam.

Ja darba devējs labprātīgi neveic Jums pienākošos naudas summu izmaksu, Jums savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Jautājums: Sakarā ar Covid-19, darba devējs prasa ņemt B lapu uz bērnu, lai nebūtu masveidā jāatlaiž darbinieki. Vai tā var darīt?

Atbilde: nodarbinātajam darbnespējas lapu izsniedz ārstniecības persona tikai normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos. Darba devējam nav deleģētas tiesības noteikt darbnespējas lapas izsniegšanas nepieciešamību. 

Jautājums: Es strādāju ēdināšanas nozarē un vēlētos uzdot jautājumu par covid19 izplatību Latvijā. Vai var paņemt atvaļinājumu bez samaksas vai slimības lapu, ja nav simptomi un nākas strādājot būt kontaktā ar viesiem, jo uzskatu ka darbā nav pietiekami ieviesti drošības pasākumi.

Atbilde: Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā. Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības. Ja darba devējs neievēro darba tiesiskās attiecības vai darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu prasības, Jums ir tiesības savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas izmantošana ir darbinieka vēlme. Darba devējs nevar piespiest darbinieku izmantot atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm tiesības vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu (Darba likuma 153.panta trešās daļas regulējums).

Jautājums: Cik ir tiesiski samazināt algas, nesamazinot darba apjomu, tagadēja situācija, kura saistīta ar COVID-19, mana alga sastāv no divām daļām - pamatstundas likme plus akordalga pēc izražoto daudzumu.

Atbilde: Ja darba devējam ir radusies nepieciešamība mainīt darba līguma nosacījumus, tai skaitā, mainīt nolīgto darba samaksu, tad darba devējam ir pienākums veikt darbinieku darba līgumos grozījumus, ievērojot Darba likuma 97.vai 98.pantā noteikto kārtību.

Darba likuma 97.pants nosaka, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami Darba likuma 40.panta noteikumi. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

Saskaņā ar Darba likuma 62.panta ceturto daļu ar jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu uzņēmumā (piemēram, pāreju no laika algas sistēmas uz akorda algas sistēmu), kā arī par grozījumiem pastāvošajā darba samaksas sistēmā darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš. Tādejādi, ja darba devējs veic grozījumus pastāvošajā darba samaksas sistēmā, darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus par to vismaz vienu mēnesi iepriekš. Norādāms, ka uz gadījumu, kad, piemēram, tiek veikti grozījumi attiecībā uz nolīgto darba laiku, to samazinot, bet neveicot grozījumus attiecībā uz pastāvošo darba samaksas sistēmu, nav attiecināma Darba likuma 62.panta ceturtās daļas norma un tajā noteiktais pienākums par normā minētajiem apstākļiem darba devējam rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš.

Ja darba devējs ar savu rīcību ir aizskāris Jūsu tiesības vai likumiskās intereses, saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu iesakām Jums ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Jautājums: Darbinieks ir astmātiķis, bet darba devējs nepiedāvā opciju strādāt no mājām. Vai šajā valstī esošajā situācijā tas nav pārkāpums? 

Atbilde: Par darba tiesiskajām attiecībām - atbilstoši Darba likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. 

Darba likuma 40. panta otrās daļas 4.punkts nosaka ka darba vieta ir viena no darba līgumā obligāti norādāmajām sastāvdaļām. Līdz ar to darbiniekam saistības izpildei ir tiesības darba laikā atrasties darba vietā un veikt darba pienākumus. Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.

Attiecībā uz darba vidi darba devējam ir jāizvērtē tajā pastāvošais iespējamais inficēšanās risks ar Covid-19 un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku, piemēram, ievērot higiēnas prasības (mazgāt rokas, dezinficēt), uzkopjot darba telpas lietot dezinfekcijas līdzekļus, nepieciešamības gadījumā nodrošināt individuālās aizsardzības līdzekļus vai kolektīvos aizsardzības līdzekļus (aizsargsienas), u.tml. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē nodarbinātie. Līdz ar to darba devējam, lai mazinātu vai novērstu inficēšanās risku darba vietā, jāveic ieviestie darba aizsardzības pasākumi uzņēmumā.

Par darbinieka veselības stāvokļa atbilstību veicamajam darbam norādāms, ka darba devējam ir pienākums atbilstoši darba vides riska novērtējumā noteiktajiem veselībai kaitīgajiem darba vides faktoriem un īpašajiem apstākļiem nosūtīt nodarbinātos uz veselības pārbaudi pie arodslimību ārsta. Obligātās veselības pārbaudes veikšanas kārtību nosaka 10.03.2009. Ministru kabineta noteikumi Nr.219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude”. Arodslimību ārsts obligātās veselības pārbaudes kartē sniedz slēdzienu, vai personas veselības stāvoklis atbilst vai neatbilst veicamajam darbam. Arodslimību ārsta sniegtais slēdziens darba devējam ir saistošs. Ja veselības pārbaudes kartē arodslimību ārsts ir norādījis ieteikumus nodarbinātā veselības aizsardzībai darba vietā, darba devējam ir pienākums tos ievērot, veicot pasākumus attiecībā uz darba vides sakārtošanu.

Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā. Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Norādāms, ka astmas kā vispārējas saslimšanas gadījumā personai pie veselības pasliktināšanās ir jāvēršas pie ārstniecības personas, kas var novērtēt personas veselības stāvokli un normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos izsniegt darbnespējas lapu.

 Jautājums Labdien, Es šodien biju pie ārsta un man iedeva sākumama slimības lapu- A lapu, kura jāatmaksā darba devējam. Pazvanot darba devējam , man atbildēja ka nevarēšot atmaksāt. Sakiet , lūdzu, vai tagad tiešām ir tāds likums kad neatmaksā A lapu?

Atbilde: Saskaņā ar likumu “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” (turpmāk - Likums) 36.panta pirmo daļu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā — par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

Papildus norādāms, ka saskaņā ar Likuma pārejas noteikumu 41.punktu personai, kurai tiek izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar saslimšanu ar Covid-19 vai atrašanos karantīnā no 2020. gada 22. marta līdz 2020. gada 30. jūnijam, slimības pabalstu piešķir un izmaksā par laiku no darbnespējas otrās dienas. Slimības pabalstu piešķir 80 procentu apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas. Par šo periodu izsniedzama Ministru kabineta 2001. gada 3. aprīļa noteikumos Nr. 152 "Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība" noteiktā darbnespējas lapa B.

Informācijai par darbnespējas lapu ir jābūt ievadītai vienotajā veselības nozares elektroniskajā informācijas sistēmā, ko ievada ārstējošais ārsts. Ja šādas informācijas nav, tad darba devējam nav tiesiska pamata veikt darbnespējas lapas apmaksu. Ja informācija par darbnespējas lapu vienotajā veselības nozares elektroniskajā informācijas sistēmā ir, bet darba devējam bija pienākums izmaksāt slimības naudu, bet darba devējs nav izmaksājis slimības naudu, atbilstoši Darba likuma 94.panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību (par slimības naudas neizmaksu)  pie darba devēja. Sūdzību jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.

 

 

Jautājums: E-pastā saņēmu nākamā mēneša darba grafiku, kurā ir samazināts darba stundu skaits. Grafikā ir mazāks stundu skaits par līgumā noteikto minimālo stundu skaitu nedēļā. Kā man rīkoties šajā situācijā?

 

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam. Ņemot vērā minēto, darba devējam ir jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa.

Ja darba devējs ar savu rīcību ir aizskāris Jūsu tiesības vai intereses, atbilstoši Darba likuma 94.panta pirmajai daļai Jums  ir tiesības iesniegt sūdzību darba devējam. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi vai nosūtot darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Kā arī Jūsu aizskarto tiesību un interešu aizsardzības nolūkā Jums ir tiesības ar iesniegumu vērsties Valsts darba inspekcijā, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.    

Jautājums: Esmu nostrādājis vienas nozares uzņēmumā 25 gadus dažādos amatos, pēc tam citā uzņēmumā 7 gadus, atkal atgriezies atpakaļ un nostrādājis vēl 9 gadus sākotnējā uzņēmumā, kopā 34 gadus. Vai darba devējam, uzsakot man pārtraukt darba līgumu, ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts par visiem 34 gadiem, vai tikai par 9 pēdējiem gadiem? Ne kolektīvajā līgumā, ne darba līgumā nekas nav minēts par atlaišanas pabalsts izmaksu, ievērojot nepārtraukto darba stāžu, ir rakstīts - ja darba stāžs nozarē.

Atbilde: Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112.pantā noteiktajā apmērā, to nosakot atbilstoši darbinieka nodarbināšanas periodam pie attiecīgā darba devēja.

Darba likuma 112.panta izpratnē atlaišanas pabalsta apmēru nosaka, pamatojoties uz darbinieka pēdējās nepārtrauktās nodarbināšanas periodu pie konkrētā darba devēja. Darba koplīgumā vai darba līgumā darbinieka stāvokli var uzlabot un paredzēt arī lielākus pabalstu apmērus vai darbiniekam labvēlīgākus pabalsta aprēķina noteikumus.

Individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem (darbinieku grupu) un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus.

Darba strīdu likuma 5.panta pirmā daļa nosaka, ka individuāli tiesību strīdi uzņēmumā pēc iespējas izšķirami pārrunās starp darbinieku un darba devēju, tādejādi jautājumā par Jūsu darba līgumā vai uzņēmuma darba koplīgumā attiecībā uz atlaišanas pabalsta aprēķina kārtību noteikto terminu “darba stāžs nozarē” piemērošanu un tulkošanu Jums ir jāvēršas pie darba devēja.

Jautājums: Vēlējos uzzināt, vai šī brīža situācijā darba devējs 12 stundu maiņai var aizliegt pārtraukumus ik pēc 2h un iet uzsmēķēt?

Atbilde: Pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām. Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, darba koplīgumā var noteikt citu pārtraukuma piešķiršanas kārtību.

Ņemot vērā minēto, darba devējs pārtraukumu piešķiršanas kārtību nosaka atbilstoši Darba likuma 145.panta regulējumam, ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus. Norādāms, ka Darba likuma normas neuzliek darba devējam par obligātu pienākumu pārtraukumu piešķirt ik pēc 2 stundām.

Ja uzņēmuma iekšējā dokumentā ir paredzēts, ka pārtraukumi piešķirami ik pēc 2 stundām un tie nav grozīti, darbiniekam ir tiesības pasīt darba devējam iekšējo normatīvo aktu izpildi. Domstarpības, kas rodas par iekšējo normatīvo aktu izpildi, risināmas uzņēmuma iekšienē vai tiesā.

Attiecībā uz valstī noteikto ārkārtējo situāciju darba tiesisko attiecību ietvaros darba devējam ir jāievēro 12.03.2020. Ministru kabineta rīkojumā Nr.103 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk MK rīkojums Nr. 103) noteiktie epidemioloģiskās drošības un citi pasākumi, kas noteikti ar mērķi ierobežot Covid-19 izplatību.

Norādām, ka atbilstoši MK rīkojuma Nr.103 4.5.2 apakšpunktam personām, atrodoties publiskās vietās, ir noteikti šādi ierobežojumi: 4.5.21. personām ir jāievēro savstarpēja divu metru distance (attiecas gan uz publiskām iekštelpām, gan publiskām ārtelpām); 4.5.22. personām ir jāievēro citi noteiktie sociālās (fiziskās) distancēšanās un epidemioloģiskās drošības pasākumi (attiecas uz publiskām iekštelpām, publiskām ārtelpām un koplietošanas telpām). Saskaņā MK rīkojuma Nr.103 4.5.24. apakšpunktam, neievērojot divu metru distanci, vienlaicīgi pulcēties publiskās iekštelpās un publiskās ārtelpās var: 4.5.24.1. ne vairāk kā divas personas; 4.5.24.2. personas, kas dzīvo vienā mājsaimniecībā; 4.5.24.3. vecāks un viņa nepilngadīgie bērni, ja viņi nedzīvo vienā mājsaimniecībā; 4.5.24.4. personas, kuras veic darba vai dienesta pienākumus (29.03.2020. grozījumu redakcija).

Jautājums: Esmu māmiņa bērnu kopšanas atvaļinājumā. Tūlīt būs 1,5 gads kā esmu bērna kopšanas atvaļinājumā, esmu saņēmusi pēdējo bērnu kopšanas un vecāku pabalstu. 2020. gada aprīlī būtu jāatsāk darbs, bet darba devēja uzņēmums šobrīd atrodas dīkstāvē, kamēr nebeigsies Covid-19 epidēmija. Visi darbinieki, kuri atrodas mājās, saņems algas ierastajos datumos. Vismaz tā minēja darba devējs. Sakiet, vai man - māmiņai, kura neuzspēja atsākt darbu, pienākas darba samaksa šajā laika posmā, kamēr uzņēmums dīkstāvē?

Atbilde: Jūs norādiet, ka uzņēmumā ārkārtējās situācijas laikā noteikta dīkstāve. Šajā gadījumā tam, ka dīkstāve uzņēmumā ir sākusies Jums piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, nav nozīmes. Darba devējam arī attiecībā uz Jūsu darba tiesiskajām attiecībām ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normu prasības.  

Jautājums: Vai darba devējam ir jāmaksā dīkstāves laikā alga, ja uzņēmums ir pieteicies dīkstāves pabalstam?

Atbilde: Ja darba devējam – juridiskajai personai kā krīzes skartajam uzņēmumam ir piešķirts dīkstāves pabalsts, tad šādā gadījumā darba devējs var nepiemērot Darba likuma 74.pantu, kas paredz, ka darba devējam par dīkstāves periodu ir pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā vidējo izpeļņu). Darbinieks šajā gadījumā saņem dīkstāves pabalstu tādā apmērā, kā to noteicis speciālais regulējums. 

Jautājums: Man darba līgums paredz darbu apmaksāt, ievērojot darba stundas likmi un nostrādāto stundu skaita reizinājumu mēnesī. Ja daba devējs nākamajam mēnesim ārkārtas situācijas un darba apjoma samazināšanās dēļ darba grafikā var ielikt tikai, piemēram, 1 stundu vai 0, vai es varu prasīt apmaksāt dīkstāvi un kā to aprēķināt? Darba līgumā nav paredzēts minimāls garantēts darba stundu skaits mēnesī.

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 40.panta otrās daļas 7.punktam darba līgumā viena no obligāti norādāmajām sastāvdaļām ir nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Darba devējam ir pienākums darbinieku nodrošināt ar darbu atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam. Norādāms, ka nolīgtā dienas vai nedēļas darba laika apmērs darba līgumā ir norādāms atbilstoši faktiskajiem nodarbināšanas apstākļiem. Ja darba devējs Jūsu darba līgumā nav norādījis Jūsu nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, iesakām rakstveidā vērsties pie darba devēja ar prasību attiecībā uz Jūsu darba līgumu ievērot Darba likuma 40.panta otrās daļas 7.punktu – darba līgumā rakstveidā norādīt nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.

 

Par dīkstāves laiku darbiniekam laika algas gadījumā ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, bet akorda algas gadījumā - vidējā izpeļņa (Darba likuma 74.panta otrā, trešā daļa).

Atbilstoši Darba likuma 59.pantā definētajam darba samaksas jēdzienam, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtību nosaka Darba likuma 75.pants. Saskaņā ar Darba likuma 75.panta pirmo daļu visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar Darba likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām.

Valsts darba inspekcijas ieskatā nav pieļaujams mākslīgi samazināt darbiniekam par dīkstāves laiku izmaksājamo darba samaksu, to aprēķinot par darba laiku, kas nav atbilstošs faktiskajiem nodarbināšanas apstākļiem. Tādejādi attiecībā uz Jūsu jautājumā minētajiem apstākļiem Valsts darba inspekcijas ieskatā darba devējam par dīkstāves laiku ir pienākums izmaksāt darbiniekam darba samaksu, kuras apmērs ir atbilstošs iepriekšējai darba samaksai.

Jautājums: Kā Jūs ieteiktu rīkoties šādā situācijā: Darbinieks ir ilgstoši slimojis (asinsizplūdums galvā). Darbinieks ir dzelzceļa darbinieks (strādnieks, ne biroja darbinieks). Darbs nav bīstams darbs, kur pastāv augsts nelaimes gadījumu risks pašam nodarbinātajam vai apkārtējiem. Tomēr darbinieka ilgstošā atrašanās uz slimības lapas rada darba devējam bažas par darbinieka spējām veikt darbu. Pēc sarunas ar darbinieku ir pamatotas aizdomas par to, ka darbinieks OVP neizietu. Darba devējam ir bažas par to, ka darbinieks nespēs (nespētu) veikt darbu. Atstādināt bez darba samaksas saglabāšanas nav pamata, jo nav darbinieka vainas. Atstādināt ar darba samaksas saglabāšanu – darba devējam nepamatoti izdevumi. Darba devējs parasti nosūta darbinieku uz OVP, ja darbinieks ilgstoši slimo. Vai šādās situācijās netiek pieļauta iespēja tomēr darbiniekam iziet OVP?

Atbilde: Ņemot vērā valstī noteikto ārkārtējo situāciju un ierobežojumus veikt obligāto veselības pārbaudi (2020.gada 25.marta rīkojums Nr.59 „Par veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanas ierobežošanu ārkārtējās situācijas laikā” un 2020.gada 29.marta rīkojums Nr.138 “Grozījumi Ministru kabineta 2020. gada 12. marta rīkojumā Nr. 103 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu"), iesakām nodarbināto nosūtīt pie ģimenes ārsta. Ģimenes ārsts ir personas ārstējošais ārsts, kas noteicis darbnespēju, kā arī sekojis līdzi personas slimības gaitai, un ir šajā gadījumā pietiekami kompetents sniegt viedokli par personas spēju veikt darba pienākumus.  

Atbilstoši Darba likuma 82.pantam, darbiniekam, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, ir pienākums nekavējoties veikt veselības pārbaudi arī gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai. Attiecīgi darba devējs var lūgt personas ģimenes ārsta viedokli par personas veselības stāvokli un personas spēju veikt konkrētus darba pienākumus (informācijas pieprasījumā/darba devēja nosūtījumā jānorāda informācija par personas darba vides riskiem un darba pienākumiem, lai ģimenes ārstam būtu plašāka informācija par personas darba apstākļiem).

Vienlaikus aicinām sazināties ar Veselības ministriju un lūgt skaidrojumu par veselības aprūpes pakalpojumu pieejamību, ārstu-speciālistu pieejamību gadījumos, lai nodrošinātu kompetentu viedokli par personas veselības stāvokļa atbilstību darbam.

Jautājums: Uzņēmumā darba apjoma stipra samazinājuma dēļ, tiek samazināts darbinieku skaits, likvidējot lietvedes štata vietu, darba pienākumus novirzot pildīt grāmatvedei, nepalielinot darba samaksu.  Kāpēc lietvede jāatbrīvo pēc DL 101.panta 1.daļas, kur "Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā", nevis pēc 104.panta, kur " Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā". 104.pants saucas "Darbinieku skaita samazināšana". Kuros gadījumos izmanto 104.pantu?

Atbilde: Par Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punkta piemērošanu noradāms, ka Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts judikatūrā norādījis, ka minētā tiesību normā paredzētā „darbinieku skaita samazināšana” ir ģenerālklauzula, kuras saturs nosakāms atbilstoši Darba likuma 104.panta pirmajai daļai, proti, šāds uzteikums nav saistīts ar darbinieka uzvedību vai spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu.

Darba likuma101.panta piektajā daļā ir paredzēts izņēmums darba tiesisko attiecību izbeigšanai, kas ir atšķirīgs no citiem darba devēja uzteikuma pamatiem. Šī panta daļa paredz, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Turklāt jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata. Šādā gadījumā darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas nevis ar darba devēja uzteikumu, kas iespējams tikai Darba likuma 101.panta pirmajā daļā minētajos gadījumos, bet gan darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar tiesas spriedumu. Līdz ar to Darba likuma 104.pants nav atsevišķs darba tiesisko attiecību uzteikšanas pamats.

Tiesu prakses apkopojums darba tiesībās pieejams http://at.gov.lv/lv/jaunumi/par-notikumiem/apkopota-tiesu-prakses-darba-lietas-8591.

Saskaņā ar Darba likuma 122.pantu darbiniekam ir tiesības apstrīdēt darba tiesisko attiecību pārtraukšanas likumību un pamatotību, vēršoties ar prasības pieteikumu tiesā.

Jautājums: Sakiet, lūdzu, kādas ir manas kā darba ņēmēja tiesības sekojošā situācijā: ir parakstīta savstarpēja vienošanās, ka darba devējs un darbinieks izbeidz darba attiecības ar 2020.gada 4.aprīli. Viens no vienošanās punktiem ir kompensāciju izmaksa, likuma kārtībā noteiktajam darba stāžam.  Vienošanās tika parakstīta 03.04.2020. Saņēmu ziņu no darba devēja, ka kompensācija netiks izmaksāta, jo uzņēmumam nav naudas. Tiek doti mutiski solījumi, ka kompensācija tiks izmaksāta 1-1,5 gada laikā, kad uzņēmumam būs nauda. Es šādam piedāvājumam nepiekrītu. 

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 114.pantam rakstveida vienošanās paredz darba tiesisko attiecību pārtraukšanu, pusēm vienojoties. Darba likuma normas neparedz papildus nosacījumu iekļaušanu vienošanā, piemēram, atlaišanas pabalsta izmaksu. Ja vienošanā par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tika iekļauts šāds nosacījums, tas izriet no Civillikuma Saistību tiesību daļas. Līdz ar to, ja vienošanā iekļautais papildus nosacījums nav izpildīts, Jums saskaņā ara Darba strīdu likumu ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par darba samaksas piedziņu.

Jautājums: vai darba devējam ir jāapmaksā darbiniekam slimības lapa A, ja viņš atrodas bezalgas atvaļinājuma un viņš nebija paredzēts darba grafikā?

Atbilde: Saskaņā ar likumu “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” (turpmāk -Likums) 36.panta pirmo daļu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā — par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

Ņemot vēra iepriekš minēto, darbnespējas perioda darba devējam jāizmaksā slimības nauda tikai par tām dienām, kad darbiniekam bija jāierodas darba, bet viņš to nevarēja izdarīt sakara ar iestājušos darbnespēju, tādējādi, atlīdzinot darbā negūtos ienākumus. Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas laikā un brīvdienās darbiniekam nav jāierodas darbā un nav jāveic darba pienākumi, līdz ar to par šo laiku nepienākas izmaksāt slimības naudu.

© Valsts darba inspekcija. Visas tiesības aizsargātas.
A+ / A-